Covid-19: informations pour les employé-e-s et les demandeurs-euses d'emploi

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Mise à jour le 18.09.2020, 09h30

La situation actuelle induit beaucoup de questions des citoyen.ne.s salarié.e.s ou/et chômeur-euses à propos de leurs droits, devoirs et conditions de sécurité sur leur lieu de travail.

Cette page apporte quelques éléments de réponse à ces nombreuses interrogations :



Je suis en emploi

Relation à mon employeur et prescription de santé


Indemnisation en cas d'empêchement de travailler

Questions fréquentes à propos de vos droits et devoirs 

  • ​Si aucune instruction ne vous a été donnée par les autorités ou par votre employeur lui-même, il s'agit d'un refus de travail infondé et votre droit au salaire tombe. Les conséquences peuvent être importantes, car si vous persistez dans votre refus de vous rendre à votre travail, votre employeur est en droit de vous licencier avec effet immédiat et considérer qu'il s'agit d'un abandon de poste. Il pourrait ainsi avoir droit à une indemnisation qui peut se monter à un quart de votre salaire.

    Cependant: Si votre refus est fondé (votre employeur ne respecte pas les prescriptions de l'OFSP en matière d'hygiène et de protection du personnel) vous avez le droit de refuser de travailler et demander à l'employeur de se mettre en règle. Si rien ne change, vous pouvez alerter l'inspection du travail (ORCT.SST@ne.ch). Votre employeur est par contre tenu de continuer à vous verser votre salaire. 

  • ​L'employeur doit vous permettre de travailler à domicile, si nécessaire en vous fournissant des tâches de substitution appropriées. (cf. art.10c ordonnance 2 COVID modifiée au 16 avril 2020)

    Si votre présence sur le lieu de travail est indispensable, l'employeur doit assurer votre protection en adaptant votre poste ou procédures.

    Si vous estimez que l'accomplissement de l'une de vos tâches habituelles vous fait courir un risque trop élevé, vous pouvez refuser de l'accomplir.

    Si l'employeur ne peut ni vous permettre de travailler à domicilie ni garantir votre protection sur le lieu de travail, il doit vous accorder un congé rémunéré.

    Attention : Votre employeur peut vous demander de produire un certificat médical attestant que vous êtes une personne dite vulnérable au sens de l'annexe 6 de l'ordonnance COVID-2

  • Au vu de la décision prise par l’autorité le 13 mars dernier, et si l’enfant ne peut bénéficier d’aucune solution de garde ou d’accueil, l’employé/parent peut assurer la garde de son enfant, tout en prenant les dispositions nécessaires pour permettre l’organisation rapide d’une autre solution de garde. A noter que depuis le 20 mars 2020, la Confédération a mis en place un système d’assurance perte de gain (APG) qui indemnise les parents d’enfants de moins de 12 ans, se retrouvant sans solution de garde et qui sont dans l’impossibilité de travailler. Cette possibilité prend fin une fois que les mesures COVID seront levées (pour les indépendants, maximum de 30 jours). Les APG ne sont pas versées pendant les vacances scolaires. Les informations nécessaires se trouvent auprès de votre caisse de compensation. À noter que si l’employeur continue à verser le salaire, l’APG lui sera versée directement.

  • ​L'employeur est tenu de donner congé à un parent, sur présentation d'un certificat médical, pendant le temps nécessaire à la garde d'un enfant ou d'un proche malade jusqu'à concurrence de trois jours par cas de maladie. Suivant les circonstances, un employé peut également être libéré de l'obligation de travailler pendant une période plus longue si des raisons médicales le justifient. Cette dispense de travailler est assimilée à un empêchement du travailleur de travailler sans faute de sa part, au sens de l'art. 324a CO. En cas de maladie, le salaire est ainsi dû pour un temps limité. Les parents sont tenus d'éviter des absences prolongées en s'organisant différemment

  • Les règles usuelles s'appliquent dans ce type de cas à savoir le paiement du salaire :

    • Soit par le biais d'une assurance perte de gain maladie que l'employeur aura contractée (attention, le salaire est ainsi payé souvent à 80 %, sans obligation de compensation par l'employeur, sauf si le contrat de travail ou une CCT en dispose autrement). La durée de paiement dépend du contrat mais en principe au maximum 720 indemnités.
    • Soit, si l'employeur ne dispose pas d'assurance perte de gain maladie, et sous réserve d'un autre accord contractuel ou conventionnel, le salaire est dû par l'employeur pendant 3 semaines lors de la première année de travail puis pour une durée plus longue convenue en fonction de la durée des rapports de travail (échelle bernoise, voir art.324a CO).


  • ​Votre employeur doit pouvoir vous permettre, dans la mesure du possible, d'effectuer vos tâches en télétravail. Si cela s'avère impossible, et que vous signalez le problème que vous rencontrez à votre employeur, cela ne peut pas être considéré comme un abandon de poste. Par contre, l'employeur n'est pas tenu de vous verser votre salaire. 

  • Oui, l'employeur est tenu de continuer à verser le salaire aux travailleurs concernés. De leur côté, les travailleurs ne sont pas tenus de rattraper ces heures ultérieurement (sauf en cas de fermeture très courte).

    Dans ce genre de situation, l'employeur fera bien souvent appel à la réduction horaire de travail (RHT ou chômage partiel). Cas échéant, pour les périodes effectivement chômées, le salaire est en principe réduit de 20%, sous réserve que l'employeur décide de verser la différence de sa propre initiative (à noter que pour déposer une demande de RHT, l'employeur doit préalablement obtenir l'accord du personnel).

  • ​Malgré la pandémie, ou même en raison de celle-ci, certains secteurs d'activité sont particulièrement sollicités. En outre, certaines absences (enfants, maladie) induisent un report de travail sur les collaborateurs restants. En vertu de l'art. 321c, al. 1, CO, l'employé peut être tenu d'exécuter des heures de travail plus nombreuses que ne le prévoit le contrat si les circonstances le justifient. Cependant, il s'agit toujours pour l'employeur de tenir compte aussi de la situation de l'employé appelé à travailler davantage (est-ce que sa situation familiale lui permet d'accomplir ces heures ?). 

  • ​Le lieu de travail est celui qui figure sur le contrat et ne peut en principe pas être changé unilatéralement par l'employeur sans respecter les directives usuelles aux changements dans le contrat. Cependant, dans une situation urgente comme celle que nous vivons actuellement, et de manière temporaire, l'employeur peut affecter ses employés à un autre lieu de travail. Évidemment, il s'agit de tenir compte des circonstances personnelles de l'employé. 

  • Heures supplémentaires :

    Un employeur ne peut en principe pas contraindre un travailleur à compenser des heures supplémentaires par du temps libre. Sous réserve des cas où le contrat stipulerait que l'employeur décide seul de la compensation des heures supplémentaires, celle-ci ne peut se faire par du temps libre qu'en cas d'accord de l'employeur et du travailleur. Tous deux doivent s'entendre sur le principe de la compensation, sur le moment où elle a lieu et sur sa durée. L'employeur doit apporter la preuve de l'accord du travailleur.

    Attention cependant, en cas de refus non motivé par la situation personnelle du travailleur, l'employeur pourrait opposer le besoin prépondérant de l'entreprise pour le maintien de son activité ou sa survie.

    Il faut également noter que, contrairement aux règles usuelles de la réduction horaire de travail (RHT ou chômage partiel), la situation actuelle a poussé le Conseil fédéral, dans le cadre des mesures de soutien COVID, à supprimer, l'obligation de l'employeur consistant à compenser les heures supplémentaires avant de demander la RHT .

    Vacances :

    La loi prévoit que l'employeur organise les vacances, tout en tenant compte des souhaits de ses employés. Si les vacances sont fixées unilatéralement par l'employeur, il doit, en principe, le faire suffisamment à l'avance (la règle est de 3 mois, sous réserve qu'un délai différent soit fixé dans le contrat de travail ou la CCT).

    Dans des circonstances exceptionnelles comme celles vécues dans la crise de COVID-19, la prise de vacances peut être rendue nécessaire par la survie de l'activité, ce d'autant si l'employeur se trouve dans la nécessité de réorganiser les activités ou que, par exemple, aucun droit à la RHT n'est admis. Dans tous les cas, le dialogue entre l'employeur et l'employé est fortement recommandé.

    Attention cependant : pour considérer que les vacances sont prises, il faut que l'objectif qui est celui de se reposer soit réalisé. Comme en temps normal, le fait d'être malade ou de devoir assurer en urgence la garde de ses enfants (voir ci-dessus) ne peut pas être considéré comme des vacances. 

  • ​L'employeur qui produit une demande RHT auprès de l'autorité doit informer et requérir l'accord de ses employés concernés. L'indemnité versée par le chômage se monte à 80 % du salaire habituel et l'employeur n'a pas l'obligation de compenser (il doit par contre s'acquitter de l'entier des cotisations sociales). L'employé peut refuser d'être mis en RHT. Il s'agit cependant de signaler le risque, dans ce cas, de la perte d'emploi. 

  • Depuis le 1er septembre, le droit exceptionnel à la RHT pour les personnes ayant un contrat de durée déterminé s’est éteint. Les chambres fédérales doivent reprendre la question lors de la session d’automne. Votre employeur doit se tenir informé de l’évolution de la situation.

  • ​L'employeur est soumis aux mêmes obligations que celles qui sont les siennes en temps normal. Ainsi, si l'employeur refuse que l'employé accomplisse son travail, le salaire demeure dû (art.324 CO). Si l'employeur souhaite résilier le contrat de travail de l'employé, il doit le faire en respectant les délais de dédite ordinaires (en l'absence d'accord contractuel écrit différent, ce sont les règles de l'art. 335c CO qui s'appliquent). 

    Si votre relation est gérée par le chèque-emploi, nous vous encourageons à vous rendre également sur leur site : https://tacne.ch/questions/

     

     

    Exemple :

     

    Alice est femme de ménage. Elle a plusieurs employeurs chez qui elle se rend régulièrement (sur la base d'un planning définit) toutes les semaines. En raison du COVID, une partie de ses employeurs refusent qu'elle fasse le ménage, certains par crainte d'attraper le COVID d'autres car étant à la maison ils n'en ont pas le besoin.

    Le salaire :

    Dans cette situation, les employeurs doivent honorer le contrat de travail. Alice étant empêchée de travailler par faute/demeure de l'employeur son salaire lui est dû sur la base de son salaire contractuellement défini et le nombre d'heures usuellement faites.

    Ainsi, si Alice a un contrat avec B. qui implique 3 heures de ménage hebdomadaire à 25.- francs de l'heure et si B refuse que Alice se rendre dans son appartement pour faire le ménage au mois d'avril alors que 12 heures de ménage auraient dû être faites, les 300 .- francs correspondant à ces 12 heures devront être versées par B.

    Résiliation des rapports de travail :

    Si l'employeur décide de résilier les rapports de travail, il reste tenu au temps de dédite contractuel ou légal.

    Ainsi, si Alice travaillait depuis plus de 2 ans pour B et que rien de particulier n'était stipulé dans le contrat de travail à ce sujet, c'est la loi qui s'applique et le délai de dédite est de 2 mois pour la fin d'un mois. Donc si B résilie les rapports de travail le 15 avril, le salaire restera dû jusqu'au 30 juin. 



Je suis demandeur-euse d'emploi

Le suivi des demandeurs d'emploi est garanti mais les conditions et les modalités peuvent évoluer en fonction de la situation sur le front de la pandémie. Dès lors, il est important de toujours rester bien informé et de consulter le site du service de l'emploi qui vous donnera des indications mises à jour.  et les conditions pour les demandeurs d'emploi est garantie